会社に制度がなければ介護休暇・介護休業を取ることはできない？

まず、介護休暇と介護休業の基本的な知識について解説します。

1. （1）介護休暇とは

   「介護休暇」とは、要介護状態にある家族の介護や世話をするために、労働者（日々雇用の労働者を除く）が取得することを法律上認められている休暇です（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律　第16条の5第1項（以下「育児・介護休業法」と言います））。
   
   ただし、「入社6か月未満の労働者」と「1週間に所定労働日数が2日以下の労働者」については、労使協定を締結している場合、対象外になります。
   
   介護対象者となるのは、事実婚を含む配偶者と配偶者の父母、自身の父母や子ども、祖父母、兄弟姉妹、孫が該当します。
   
   介護休暇の取得は、介護対象の家族が1人のときは年5日までとされ、2人以上の家族を介護するときには年10日までです。
   有給休暇とは別に取得することができ、基本的には、1日または半日単位で取得できますが、令和3年1月からは時間単位で取得することも可能になります。
   
   介護休暇を取るための手続きは、会社ごとによって異なりますが、口頭での申し出も可能とされています。また、介護休暇取得日の有給無給の扱いについても、会社の規定によって異なるため、事前に確認しておくとよいでしょう。

2. （2）介護休業とは

   介護休業とは労働者が育児・介護休業法第3章に定めるところにより、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業をいいます（育児・介護休業法2条第2号）。
   介護休暇と介護休業は、同じ制度だと混同しているケースも少なくありませんが、異なる制度です。大きな違いとしては、取得できる休みの日数に違いがあります。
   
   要介護状態にある家族の介護や世話をするために、労働者（日々雇用の労働者を除く）が取得することが法律上認められている休業という点と、介護対象者の範囲については、介護休暇と同様です。
   
   ただし、入社一年未満の労働者と、申し出の日から93日以内に雇用期間が終了する労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者は、労使協定を締結している場合は介護休業を取得することはでないので注意が必要です。
   
   介護休業は、家族1人を介護するにあたり、通算93日まで休業を申し出ることができます。93日間連続で休業することができるほか、30日・30日・33日などと3回までは分割して休業することも可能です。
   
   介護休業を希望する場合は、休業開始予定日の2週間前までに書面などで会社の申し出を行う必要があるとされます。
   なお、雇用保険の被保険者で一定の要件を満たしている労働者は、休業期間中に休業開始時賃金月額の67％を、介護休業給付金として受けることができます。

3. （3）期間の定めのある労働者（アルバイトや契約社員）も取得が可能

   介護休暇と介護休業は、ともに労働者が介護と仕事の両立をはかるための制度です。どちらの制度も、要介護の対象家族を介護する労働者（日雇いは除く）であれば、正社員だけではなく、アルバイトや契約社員も取得することが可能です。
   
   ただし、期間に定めのある労働者が「介護休業」を取得するためには、次の要件を満たす必要があります。

   • 申し出時点で入社1年以上であること
   • 取得予定日から起算して93日経過する日から6か月以内に契約期間が終了し更新されないことが明らかでないこと
   
   
   

   つまりアルバイトや派遣社員などは、入社後1年以上、かつ休業期間終了予定から6か月後も継続して雇用が見込まれなければ、介護休業は取得できません。

介護休暇や介護休業は、育児・介護休業法で定める、要介護状態の家族を介護するときに取得が認められるものです。

1. （1）育児・介護休業法における「要介護状態」とは

   育児・介護休業法では、要介護状態を「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害によって、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」（育児・介護休業法第2条第3号）と定義しています。
   
   必ずしも、要介護認定を受けている必要はなく、認定を受けていなくても「常時介護を必要とする状態」と判断されるときは対象になりえます。

2. （2）「常時介護を必要とする状態」の判断基準

   介護休暇・介護休業の対象になる常時介護を必要とする状態かを判断する基準は、次のいずれかに該当する場合と定められています。

   1. ①介護保険制度の要介護状態区分において要介護2以上であること
   2. ②12の判断項目のうち、［2］が2つ以上、または［3］が1つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること
   
   
   
   【12の判断項目の一例】
   状態：意思の伝達
   1：できる
   2：ときどきできない
   3：できない
   
   
   

   判断項目の詳細は、厚生労働省のホームページで確認することができます。

介護休暇や介護休業を会社に申し出たときに、「会社にはそういった制度がない」などと言われるケースもあるようです。

しかし介護休暇や介護休業は、法律上定められている制度であり、就業規則などに記載されるべき制度と言えます。そのため、要件を満たす労働者が申し出たときは、会社側は拒否することはできません（育児・介護休業法16条の6第1項）。たとえ勤務先に介護休暇や介護休業の制度がなかったとしても、要件を満たす場合は、原則として取得することができます。

介護休暇・介護休業の申し出があれば、会社は原則として取得させなければいけません。

「忙しい時期に長期で休まれるのは困るから、介護をするなら会社を辞めてほしい」などと介護休暇・休業の取得を理由として、会社から解雇を言い渡されるケースも考えられます。
しかし、これは違法行為です。

1. （1）介護休暇・休業を理由とした不利益取り扱いの禁止

   育児・介護休業法では、育児休業・介護休業などの申し出や取得などを理由とする解雇や雇止め、降格などの不利益な取り扱いを禁止しています。また、事業主には、上司や同僚から育児休業や介護休業などを理由とする嫌がらせといったハラスメントを防止するための措置を講じる義務もあります（育児・介護休業法第16条、同10条）。
   
   具体的には、次のような行為が不利益な取り扱いに該当すると考えられます。

   • 解雇する
   • 期間の定めがある労働者にたいして契約を更新しない
   • 退職を促す
   • 正社員を非正規雇用社員になるよう強要する
   • 自宅待機を命ずる
   • 不利益な配置の変更　　　　　など

2. （2）不当解雇は弁護士に相談を

   介護休暇や介護休業の取得を申し出たことで解雇をはじめとする不利益な取り扱いをされた場合は、弁護士へ相談することをおすすめします。
   
   労働者個人が、会社という組織を相手に話し合いを求めても、交渉にすら応じてもらえないケースは少なくありません。特に、労働者の権利である介護休暇・介護休業の取得を拒否するような組織であれば、誠意ある対応は望めないでしょう。
   
   弁護士は、状況に応じた適切な助言を行うとともに、証拠集めなども対応可能です。また、ご相談者の方の代理人となれるので、会社との交渉の一切を任せることができます。弁護士が代理人となることで、会社側が話し合いに応じることに期待できるでしょう。労働審判に発展した場合でも、裁判所に対して適切な主張や立証を行い、最善の結果になるように徹底したサポートを行うことができます。

介護休暇・介護休業は、要件を満たす労働者が申し出た場合は、原則として取得が認められる制度です。会社は取得させる義務があるだけではなく、介護休暇や介護休業などを理由として解雇することや不利益な取り扱いをすることは違法行為であり、断じて許されません。

ベリーベスト法律事務所 神戸オフィスでは、不当解雇をはじめとする労働問題についてのご相談をお受けしています。労働問題は、個別の状況や事情によって、とるべき対応が異なります。お話をしっかりと伺った上で、最善の形で解決ができるように弁護士が尽力しますので、お気軽にご相談ください。