解雇予告を口頭でされた場合の対処法を神戸オフィスの弁護士が解説

2019年05月27日

不当解雇・退職勧奨

解雇予告
口頭

「明日から会社に来なくていいよ」

突如として解雇を言い渡され、動揺している中で何も判断できず、そのまま帰路についてしまったなどという場合、どのように対処すればよかったのでしょうか？

書面を渡された訳でもなく、口頭で解雇を言い渡され、説明された解雇理由に納得がいかないという場合、いくつか対処法があります。

今回は、口頭で解雇予告をされた場合に、どのように対処すべきなのかを解説していきます。

1、解雇予告とは

使用者が労働者を解雇する場合には少なくとも30日前に予告しなければなりません（労働基準法20条1項第1文）。このことを解雇予告といいます。

一般的には書面などで使用者から労働者に対して解雇予告がなされますが、もし口頭で解雇予告されたらどうすればよいでしょうか。口頭で解雇予告された場合に確認すべきことについて、次でご説明いたします。

2、口頭で解雇予告された場合に確認すべき5つのこと

会社が解雇を通知するには、必ず解雇理由があります。口頭で解雇予告をされた場合は、解雇理由に合理性や相当性があるのかを確認しましょう。

それでは、主に確認すべき5つのことを項目別に解説します。

（1）口頭ではなく書面で解雇理由をもらう

口頭で解雇予告された場合、解雇理由を聞いたとしても口頭で回答されてしまう可能性があります。しかし解雇理由については、口頭ではなく「解雇理由証明書」をもらうようにしましょう。

「解雇理由証明書」とは、使用者が従業員を解雇する場合に、解雇理由を記した書面のことをいいます。
もし、会社から「証明書は出せない」と言われたとしても諦めないでください。労働者が退職の事由について証明書を請求した場合に、使用者は交付しなければならないと法律で定められています（労働基準法第22条第2項）。

今後、不当な解雇で争う場合は、あらかじめ解雇理由証明書を請求して備えておくことをおすすめいたします。
（2）解雇理由は正当かどうか

解雇を受け入れる場合でも拒否する場合でも、基本的には解雇理由に正当性があるのかを疑いましょう。

「勤務態度が悪い」「重要な会議に遅刻をした」など、会社にとっては重大なミスや損失であった場合でも、社会通念上相当な理由だと判断されなければ解雇にはつながりません。

解雇は多くの場合が、会社の就業規則に書かれた事由に基づいて行われます。
ただし、就業規則に記載されている事由に沿った解雇であったとしても、就業規則の内容自体が合理的でない場合は、解雇が無効となる可能性があります。

労働基準法・労働契約法、会社の就業規則などと照らし合わせて客観的・合理的に判断することが求められますので、ご不安な場合には一度弁護士に相談することをおすすめいたします。
（3）解雇予告は退職勧奨であるかどうか

退職勧奨とは、会社が従業員に対して任意に退職を勧めることを言います。

最終的に続けるのか辞めるのかを決めるのは従業員ですので、強制力はありません。

退職を勧められることは、解雇とは異なり、会社によっては、従業員に有利な条件付きでの退職勧奨というケースもありますので、内容をきちんと確認する必要があります。

また、解雇はさまざまな制限がありますが、退職は自らの意思で辞めるということになるため、結果的には退職させたい従業員に退職勧奨するというケースもあります。

退職勧奨の際に、パワハラと評価されるような方法で退職を勧める手法や従業員のことを思っているかのような様子で退職を勧める手法もありますが、辞める意思がなければはっきりと「NO」と言える勇気も必要です。
（4）解雇予告は解雇通知であるかどうか

解雇通知とは、会社が一方的に労働契約を解約することを言います。

解雇の意思表示については、法律で特に規定されていないため、「口頭」でも「書面」でも構いません。

しかし、解雇通知を書面にて行う場合には、会社も解雇通知を行ったことを証拠として残したいと考えていることが多いので、「日付」「会社名」「代表者名」「解雇予定日」「解雇理由」などを明記していることが一般的です。

この書面を残しておくことにより、解雇予告手当が支給されない場合、あるいは離職票等に記載される離職理由が自己都合退職として扱われた場合などに会社へ対して対抗することが可能です。

離職票に記載される離職理由が会社都合ではなく自己都合になっていると、仮に退職した場合、失業給付を受ける際に制限がかかるため注意してください。
（5）解雇予告手当について

解雇予告手当とは、30日前に解雇予告をしない使用者は、労働者に対して30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。

また、1日あたりの平均賃金を支払うことで、解雇予告の期間を短縮することが可能となっており、10日分の平均賃金を支払った場合には、解雇予告は20日前でも可能ということになります。

ただし、解雇予告手当を支払わなくて良いケースもあります。
- 地震などの天災やその他やむを得ない事由のために事業継続が不可能な場合
- 労働者の帰責事由に基づき解雇する場合
- 日日雇入れられる者（1ヶ月を超えて働いている場合除く）
- 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて働いている場合は除く）
- 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて働いている場合は除く）
- 試用期間中の者（14日を超えて働いている場合は除く）
また、懲戒解雇の場合、労働基準監督署除外認定の制度を利用して、解雇予告手当を支払わなくて良いとされています。ただし、行政によって厳しく判断されますので、会社が簡単に使える制度ではないでしょう。

3、会社が労働者を正当に解雇できるケースは？

これまで不当な解雇について説明をいたしましたが、逆に会社が労働者を正当に解雇できるケースはどうでしょうか？どのような場合に「正当な解雇」と判断されるのかを見ていきましょう。

（1）業績悪化による解雇

会社の経営が不振に陥り、業績悪化にともないどうしてもリストラを行わなければならない場面もあるでしょう。

従業員を解雇する場合には、客観的かつ合理的な理由が必要となります。

そのため、「人員削減の必要性」「人選の合理性」「手続きの相当性」「解雇回避措置の相当性」など、これらを総合的に判断した上で決定される必要があります。

人選に問題がある、人員削減の前に解雇回避措置がとれるのではないかなど、解雇理由が不透明な場合には解雇無効となる可能性があります。
（2）長期入院による解雇

一般的な企業では、労働者が病気などにより1週間以上にわたり治療が必要な場合を休職とし、この休職期間が満了した後でも復職が困難な場合には、「解雇」または「退職」という就業規則を定めているケースがほとんどです。

つまり、数週間の入院では解雇する理由には該当せず、何年間も治療を要する場合には、労務提供不可となり解雇理由に該当する可能性があるということです。

解雇理由に合理性や相当性が見られない場合には、解雇権濫用となり、解雇は無効となります。
（3）勤務態度による解雇

少し勤務態度や勤務状況が悪いという理由では正当な解雇理由とはなりません。

労働契約法16条にも記載されている通り、社会通念上相当だと判断されるべき理由が必要となります。

勤務態度から職務・職場に与えた影響の大きさ、改善の見込みがあるかどうか、勤怠不良などの回数や期間なども客観的に判断されなければなりません。

会社内の秩序を著しく乱した場合に「懲戒解雇」されますが、これを行うには相当な理由がなければ難しいと言えます。たとえば、業務上の地位を利用して犯罪を行った場合や、長期間に及んで無断欠席をした場合などは懲戒解雇となる可能性があります。

このように解雇をするために必要な条件を見てみると、決して簡単に従業員を解雇できないことが分かると思います。

4、解雇を承諾する場合について

一見すると正当性のありそうな解雇通知を提示され、受け入れようと考えている方も少し待ったほうが良いでしょう。

ご自身で直接会社と交渉したが無視されてしまった、なかなか交渉がスムーズにいかないなどといった場合には、弁護士に依頼されることをおすすめします。

弁護士であれば、解雇通知が正当性のあるものかどうかを法的な立場から判断し、会社と交渉することが可能です。

少しでも有利な退職理由を獲得するためにも、弁護士の存在は不可欠です。

また、解雇にあたり解雇予告手当についても確認しておきましょう。

きちんと支払われるべき賃金ですので、会社にしっかりと請求してください。

平均賃金がいくらなのか、自分がもらえる解雇予告手当額は妥当なのかなど、少しでも疑問を感じる場合には、弁護士に計算してもらうほうがよいでしょう。

5、解雇を拒否する場合について

解雇理由に納得がいかない場合には、解雇が正当化どうかを争う必要があります。

労働契約法16条にもある通り、社会通念上相当だと認められない場合には、解雇権濫用に該当します。

たとえば、「上司から気に入られていなかった」「他の営業マンよりも成績が悪かった」「よく勤務態度で注意を受けていた」など、程度が軽微であれば解雇は無効となる可能性があります。

解雇を拒否する場合、弁護士に依頼することで下記のメリットがあります。